Menu
Bel
0487 - 78 90 06
Weblog

Hoe ga je duurzaam met personeel om?

Hoe ga je duurzaam met personeel om?

De term duurzame inzetbaarheid is niet meer weg te denken op de arbeidsmarkt. De twee woorden spreken voor zich: inzetbaarheid van medewerkers op een lange termijn en dan op de goede manier. De vraag is voor velen: “Hoe kunnen we dit het beste organiseren? “Deze vraag ligt voornamelijk op het bord van Personeelsmanagers, de HRM-afdeling, het managementteam en werkgevers, maar ook op het bord van de medewerker. Het heet dan niet duurzame inzetbaarheid maar employability.

Doelen

Voor organisaties is het van belang hun sterke positie te behouden door een duidelijke visie, missie en strategische doelen te hebben: waar gaan we naar toe, hoe gaan we ons doel bereiken en hoe maken we dit manifest.
Voor medewerkers is het van belang duurzaam mobiel, employable en inzetbaar te blijven. Beide partijen, werkgevers èn werknemers, hebben elkaar hiervoor nodig en dienen in deze goed voor elkaar te zorgen.

Analogie

Als ik het woord organisatie uit elkaar haal is het woord orgaan het kernwoord. Bij Wikipedia vind ik de volgende omschrijving van orgaan:
“Een orgaan is, binnen een organisme, een geheel van weefsels met één of meerdere functies ten behoeve van dat organisme. Een huidmondje is bijvoorbeeld een orgaan dat bij planten de ventilatie regelt. Vaak oefenen stelsels van enkele organen gezamenlijk een bepaalde functie uit. Zo verzorgen hart en bloedvaten samen de functie bloedsomloop. Het grootste menselijke orgaan is de huid. Het bedekt het hele lichaam en heeft de functie het menselijk lichaam te beschermen tegen uitdroging, onderkoeling, beschadiging en ziektekiemen. Organen kunnen samen orgaansystemen (stelsels) vormen. Deze organen hebben elkaar nodig om een complexere functie te kunnen uitoefenen.

Voor mij is deze compacte omschrijving van het woord orgaan een analogie met ons lichaam. Ik zie organisaties namelijk niet als een statisch iets, maar als een levend wezen. Laat ik dit toelichten:
Elk orgaan heeft in het menselijk lichaam haar eigen functie. Alle organen binnen het menselijk lichaam samen vormen het organisme – de organisatie – De organen met ieder een eigen taak – de afdelingen - . Iedere afdeling heeft zijn specifieke taken en doelstellingen. Daarbij zijn er afdelingen die samenwerken om een specifiekere taak uit te voeren. In de praktijk bijv. een Commerciële Binnendienst die nauw samenwerkt met een Salesafdeling.

In de bovenstaande omschrijving stel ik me zo voor dat het hart en de bloedvaten, het team op de werkvloer is met haar medewerkers en leidinggevenden. Hart en bloedvaten transporteren nl. voedingsstoffen rond om het lichaam (de organisatie) gezond en in leven te houden. De hersenen staan voor de directie die haar medewerkers en managementteam aanstuurt en waar nodig ingrijpt. De huid zie ik als het in- en outputsysteem, een graadmeter, die het hele organisme -de organisatie- beschermt, gezond en vitaal te houdt, in contact staat met de buitenwereld en reageert als er te veel stress en disbalans is. Zoals wij ons lichaam in shape en gezond willen houden, zo willen alle medewerkers inclusief directie, MT hun organisatie gezond houden, anders wordt zij ziek met alle gevolgen van dien.
Werkgevers en werknemers hebben beiden belang goed samen te werken en de organisatie gezond en fit te houden. In het bijzonder tijdens ongebruikelijke en stressvolle situaties zoals wij op dit ogenblik in verkeren; de transitie van een oude economie naar een nieuwe.

Issues

  1. Interne factoren: binnen organisaties vormen de vergrijzing (zittend personeel) èn ontgroening - geen jongeren die instromen om straks de pensioengerechtigde oudere garde te vervangen - een gap.
  2. Externe factoren van organisaties -door de aantrekkende economie zijn meer mensen aan het werk. Het gevolg is dat in bepaalde branches geen personeel meer te vinden is. Vooral in de technische en zorgberoepen wordt het lastiger. Welke problematiek is direct op te lossen en welke problematiek heeft meer tijd nodig? Denkend aan nieuwe functies die straks ontstaan door robotisering. We weten nog niet welke functies dit zullen zijn. Laat staan welke eisen, kennis en vaardigheden voor deze functies nodig zijn.
  3. Toenemende flexibilisering op de arbeidsmarkt door o.a. nieuwe wetgeving: de Wet Werk en Zekerheid. Deze was bedoeld om meer vaste banen te faciliteren, maar het tegendeel is in de praktijk gebleken. Daarbij zetten werkgevers, om kosten te besparen op de langere termijn, bij voorkeur flexibel personeel in om bij tegenvallende orders, niet direct vast te zitten aan personeel.
  4. Werkgevers en werknemers zouden meer in elkaar moeten investeren. Mijn mening is dat zowel werkgevers als werknemers te veel en onnodig potentie laten liggen.
  5. Verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd zorgt ervoor dat oudere werknemers straks langer door werken. Vitaal zijn en blijven is mede hierdoor een issue geworden voor onze 45-65+-ers.

Ad issues

  1. Instroom van jongere medewerkers loopt niet parallel met de uitstroom van oudere medewerkers. Wie gaat het werk van gepensioneerden overnemen? Bedrijven hebben binnenkort de vacatures niet of onvoldoende ingevuld. Productiebedrijven zullen wellicht overgaan op robotisering van productieprocessen, hierin wordt al veel in geïnvesteerd. Er is al een Robotacademie met een detabureau dat robots bemiddelt en verhuurt. Op de Robotacademie leren cursisten met robots om te gaan.
  2. The war for talent is los gebarsten. Hoe kom je als organisatie aan medewerkers? Voor ongeschoold werk komt personeel vanuit EU-en andere landen ons bedrijfsleven versterken. Bij multinationals wordt op korte termijn een toename van Expats verwacht. Omscholing vindt plaats van medewerkers uit andere branches bijv. een kok die wordt omgeschoold Verzorgende IG. Bedrijven willen medewerkers binnen de deur houden door goed voor ze te zorgen met uitdagende functies en plezierige arbeidsvoorwaarden.
  3. De rechtspositie van flexibele arbeidskrachten is verbeterd t.o.v. de jaren ’80-’90 – desalniettemin blijft deze minder sterk dan voor vast personeel. Flexwerkers bouwen op de langer termijn minder rechten op dan vaste medewerkers. “Maar liefst 35% van de werkhervatters uit de WW en 39% van de werkhervatters uit de WWB komt via de uitzendbranche aan het werk. Ook voor ouderen is uitzendwerk steeds vaker de poort naar werk: één op de vijf uitzendkrachten is ouder dan 45 jaar. (“Bron: “Uitzendwerk van de ABU – juli-2017 Jurriën Koops, directeur ABU) Een uitzendbaan kan in veel gevallen “de kortste weg naar werk zijn”.
  4. Tijdens mijn contacten met werkgevers en werknemers valt het mij op - als het gaat om opleiden - werkgever èn werknemer afwachten. Wie betaalt de opleiding? Zonde want zowel werkgever als werknemer hebben elkaar nodig. Als een werkgever investeert in de werknemer middels het aanbieden van een passende opleiding zal de werknemer zich meer gewaardeerd en betrokken voelen bij de organisatie en beter presteren. Als werknemer dien je zorg te dragen voor jouw eigen employability door te investeren in jezelf. Alles wat je aandacht geeft, groeit: in dit geval groeit ook jouw marktwaarde!
  5. Plezier hebben in je werk is een pré als je langer doorwerkt - 65/67+... Voldoening en welbevinden is aan de orde als je voor de lange termijn betrokken blijft binnen het arbeidsproces. Hoe doe je dit binnen jouw organisatie? Fit en Vitaal blijven door sport, beweging, gezonde voeding, mobiliteit en flexibiliteit. Trainingen volgen of andere passende werkzaamheden. Ergonomische aanpassingen, taakroulatie en -verrijking, parttime werken... ? Items die in de nabije toekomst alle voor het welbevinden van oudere werknemers van toepassing zijn.

Wil je meer weten hoe we duurzame inzetbaarheid voor jou als werknemer of voor jouw team of organisatie kunnen verduidelijken?
Wij doen dit graag met u samen en spelenderwijs!
Nieuwsgierig geworden? Stuur ons een bericht en we nemen contact op.

Bel 0487 - 78 90 06 voor advies!
of bel 0318 - 50 27 07 voor ons kantoor in Veenendaal

Nelly de Kinkelder