Menu
Bel
0487 - 78 90 06
Weblog

Werkgever - Hoe voer je een goed sollicitatiegesprek met de kandidaat?

Werkgever – Hoe voer je een goed sollicitatiegesprek met een kandidaat?

Waarom een sollicitatiegesprek?

De intentie van een sollicitatiegesprek is om er achter te komen of de kandidaat binnen de organisatie past en de benodigde skills en kennis heeft voor de job. Als recruiter, vind ik het sollicitatiegesprek ook een kennismakingsgesprek. Buiten dat de kandidaat bepaalde kwalificaties moet bezitten voor de functie, moet je de persoonlijke klik ook niet onderschatten. Een persoonlijke klik is van cruciaal belang voor een goede en plezierige samenwerking met elkaar.

Hoe bereid je je voor op een sollicitatiegesprek met een kandidaat?

  • Plan de sollicitatiegesprekken - als je meerdere kandidaten wilt spreken - niet al te dicht op elkaar. Houd er bijv. een half uur tussen om even te “resetten”, een kop koffie te halen, te overleggen of aantekeningen te maken tot de volgende kandidaat komt.
  • Bereid a priori vragen voor in de vorm van een vragenlijst. Dit geeft rust, overzicht en houd ruimte voor eigen inbreng voor wat verder ter tafel komt tijdens het gesprek. De kandidaat kan ook vragen stellen. Houd één lijn aan en stel dezelfde vragen ook aan andere kandidaten. Zo heb je naderhand beter vergelijkingsmateriaal.
  • Denk erover na of je het gesprek alleen voert, met een collega of directielid. Ik adviseer het gesprek met zijn tweeën te voeren. Van te voren kun je afspreken wie het woord voert en wie de vragen stelt. Je kunt elkaar tijdens het gesprek aanvullen en na afloop samen elkaars bevindingen en indrukken bespreken. Ook kun je er voor kiezen om de gesprekken na elkaar apart te doen, dus dat je 1 – op – 1 spreekt met de kandidaat en nadien samen elkaars bevindingen doorneemt.

Tijdens het sollicitatiegesprek

  • Creëer de juiste sfeer!
  • Iemand komt pas echt tot zijn recht bij een plezierige sfeer. Stel daarom bij de eerste ontmoeting de sollicitant op zijn gemak. Breek het ijs met small talk. Bied hem iets te drinken aan, vertel hoe het gesprek is opgebouwd, hoe lang duurt het gesprek en hoe de verdere verloop van de sollicitatieprocedure is.
  • Het is een mooie opening voor de kandidaat om het gesprek te beginnen met iets over jezelf of de organisatie te vertellen: een stukje geschiedenis, mogelijke toekomstplannen waar de organisatie op dat moment mee bezig is.

Q & A – Informatie inwinnen door LSD

  • Het doel van een sollicitatiegesprek is om de kandidaat te leren kennen. Dit doe je o.a. door zoveel mogelijk informatie over hem te verzamelen tijdens deze samenkomst. Stel open vragen. Dit zijn vragen die beginnen met: wie, wat, waar, hoe en wanneer en niet met waarom dit voelt als iets “verwijtbaars”. “Waarom heb je …… niet gedaan!”
  • De non-verbale communicatie in een gesprek is ook niet te onderschatten. 80-90% van onze communicatie is non-verbaal. Let daarom op de houding, ogen, gezichtsmimiek van de kandidaat. Je kunt hier veel van aflezen.
  • Het heeft weinig zin gesloten vragen te stellen. Dit zijn vragen die alleen met ja of nee beantwoord kunnen worden. Hierdoor krijg je niet snel de informatie die je wilt.
  • Houd tijdens het gesprek de ontspannen sfeer vast die je vanaf het begin af aan hebt gecreëerd. Dan kom je ergens.
  • Wees niet bang voor stiltes.
  • Luister actief, vat het besprokene samen en vraag door. Maak aantekeningen van zaken die je opvallen of die je op een later tijdstip in het gesprek nog eens wilt aanstippen. Bepaalde zaken die nog niet helemaal duidelijk zijn geworden of indien de kandidaat zichzelf tegenspreekt. Probeer er de vinger op te leggen.
    Geef de sollicitant gelegenheid om zijn vragen te stellen. Hoe? Dat kan tijdens het gesprek of aan het eind.

Welke kandidaat wordt het?

Nadat je alle gesprekken met potentiële kandidaten hebt gevoerd, maak je een keuze wie van de kandidaten door gaat naar de volgende ronde. Je kunt hiervoor aantekeningen maken tijdens het sollicitatiegesprek op een evaluatie- of beoordelingsformulier en achteraf sterkte- en zwaktepunten met elkaar vergelijken. Als je met twee personen de gesprekken hebt gevoerd, heb je dubbel vergelijksmateriaal. Wees open en eerlijk.

Het tweede gesprek volgt.

Je hebt besloten één of twee kandidaten opnieuw terug te laten komen omdat:

  • Je op een aantal zaken of onderwerpen dieper in wilt gaan.
  • Je met een andere collega nogmaals het gesprek wilt voeren om een beter beeld te krijgen van de kandidaat.
  • Je wilt toetsen of je helemaal goed zit en of dat je gevoel klopt.
  • Je de referenties hebt nagetrokken en verder wilt.
  • De arbeidsvoorwaarden wilt bespreken en de kandidaat een voorstel wilt doen.

Besluit

Je neemt een besluit wie het gaat worden en zet de aannameprocedure in gang.

TIPS

Tip 1 – Voorbeeld van een evaluatie- / beoordelingsformulier

Heb je zelf geen vragen-, evaluatie- of beoordelingsformulier. Stuur een bericht en je ontvangt deze binnen 24 uur in de opgegeven mail.

Tip 2 - Ken de STARR-methodiek

Een interviewmethode die veel wordt gebruikt

Wat houdt deze methode in:

Deze methode wordt met name gebruikt tijdens het sollicitatiegesprek om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de sollicitant. Je beoordeelt of de sollicitant de beoogde kwaliteiten en competenties bezit die nodig zijn voor de functie. Dit doe je aan de hand van cases uit het arbeidsverleden van de sollicitant. Hoe ging de sollicitant toen met bepaalde gebeurtenissen en zaken om?

Als interviewer is het verstandig deze methode eigen te maken en je hierop voor te bereiden. Gebruik een STARR-selectieformulier om gestructureerd aantekeningen te maken tijdens het interview. Op het STARR-selectieformulier kun je de beoordeling van de sollicitatie vastleggen. Hoe is de presentatie van de kandidaat, competenties, cv bespreking, salaris en arbeidsvoorwaarden.

Waar staat STARR voor?

  • S – Situatie
    Laat de sollicitant een korte uitleg geven over een situatie waarin hij op dat moment verkeerde en welke skills of vaardigheden van belang en noodzakelijk waren om de situatie het hoofd te bieden.
  • T – Taak
    Laat de sollicitant kort toe lichten wat zijn taken en verantwoordelijkheden waren op dat moment.
  • A – Actie
    Hoe reageerde of handelde hij in die situatie en op dat moment?
  • R – Resultaat
    Wat was het uiteindelijke resultaat en wat gebeurde er doordat hij op deze wijze handelde?
  • R- Reflectie
    Wat heeft de sollicitant van die situatie geleerd?

Heb je vragen of opmerkingen. Heb je zelf geen vragen-, evaluatie- of beoordelingsformulier of STARR-selectieformulier.

Stuur een bericht en je ontvangt deze binnen 24 uur in de opgegeven mail.

Bel 0487 - 78 90 06 voor advies!
of bel 0318 - 50 27 07 voor ons kantoor in Veenendaal

Nelly de Kinkelder