Menu
Bel
06-128 50 997
Weblog

Agility van medewerkers – “Blijf in beweging”.

If you can’t FLY then RUN,
if you can’t run then WALK,
if you can’t walk then CRAWL,
but WHATEVER
YOU DO you have to
KEEP MOVING FORWARD.

Martin Luther King Sr.

Iedereen weet het - de tijd waarin we leven is onbestendig. Onze markt verandert voortdurend, onze technologie verandert voortdurend. In welke branche of sector je ook werkzaam bent of zit, het krachtenspel van vooruitgang binnen organisaties is fundamenteel. Deze dynamiek vraagt veel van organisaties en hun medewerkers. De huidige medewerker zou wendbaar behoren te zijn en het ook leuk behoren te vinden om in beweging te blijven. Als je niet weet welke kant het opgaat, is meebewegen problematisch. Voor de medewerker is het moeilijk in beweging te komen. Hoe kun je in een situatie, waarin je niet weet welke kant het op gaat en wat je kunt doen om toch met beide benen stevig op de grond blijven.

Bepaalde mensen vinden het juist fijn die onzekerheid over wat er gaat gebeuren, het maakt ze juist flexibel en wendbaar. Zij beschikken over bepaalde vaardigheden zoals improviseren mede door deze vaardigheid in te zetten komen zij tot creativiteit omdat zij altijd mogelijkheden zien. Dit denken in mogelijkheden is voor organisaties in deze tijd juist gewenst. Combineer deze vaardigheid met de vakkennis die de medewerker heeft en er ontstaan nieuwe perspectieven.

Voor kleinere organisatie is het makkelijker zo flexibel te werken, aangezien in een klein team de vakkennis bij elkaar zit. Naar mate de organisatie groter groeit of is, komen er meer teams en is elk gespecialiseerd team een onderneming op zich.

Agility betekent wendbaarheid en komt uit de hondensport. Om honden wendbaarder te krijgen, leren de honden vaardigheden aan binnen een op maat gemaakt trainingsprogramma. Uiteindelijk is agile werken vanuit de hondensport overgegaan via de technologie naar Human Resource. Agility is belangrijk voor zowel de medewerker, als de leidinggevende als de organisatie. Met het accent op de medewerker!

Sandra Doeze Jager, heeft een viertal studies omtrent Agile werken verricht en een proefschrift hierover geschreven (14 december 2017). Om als medewerker wendbaar te zijn binnen organisaties speelt adaptieve en proactieve wendbaarheid een rol In haar proefschrift ligt de nadruk op welke persoons- en situationele factoren hierin een rol spelen bij medewerkers.

Het wendbaarheidsmodel
Sandra Doeze Jager is geïnspireerd door het wendbaarheidsmodel van Harvey, Koubek & Chin uit 1999. Dit model geeft aan welk wendbaarheidsgedrag de medewerker vertoont. Men onderscheidt twee soorten gedrag namelijk proactief en adaptief gedrag. Degene met proactief gedrag blijft bezig en in beweging, degene met adaptief gedrag kijkt eerst de zaak aan en beschouwt wat er om hem of haar heen gebeurd.

Persoonlijke en situationele factoren

Persoonlijke factoren spelen een belangrijke rol voor wat betreft de motieven en drijfveren. Motieven en drijfveren liggen ten grondslag aan gedrag. Volgens McClelland, organisatiepsycholoog, zijn hierin de volgende motieven het belangrijkst:

  • Het verandermotief
  • Het prestatiemotief
  • Het machtsmotief
  • Het verwantschapsmotief

Het belangrijkste motief ten aanzien van wendbaarheid in deze rij is het prestatiemotief. Medewerkers met een prestatiemotief zijn proactief wendbaar. Door de inzet van selectiemiddelen en het coachen van medewerkers komt boven water waar bij de medewerker zijn of haar ontwikkeling zit. Volgens McClelland worden middels het stellen van doelen prestaties haalbaar.

Factoren die spelen bij een situationele organisatie zijn:

  • Context
  • Feedback
  • Vertrouwen in de organisatie
  • Portfolio

Doordat de context continue verandert is een proactieve houding nodig. Het vertrouwen in de organisatie is hierbij van cruciaal belang, dit kan het proces verstoren of versterken.

Elementen in portfolio: doelen stellen

Bij complex gedrag van medewerkers is het beter doelen te stellen (SMART), hierdoor komen medewerkers makkelijker in beweging. Aansluiten het opstellen van een actieplan. Een ander onderdeel binnen het portfolio van de medewerker is vragen om feedback. Van belang is hierin de zelfinschatting van de medewerker. De interactie met de ander is nodig voor feedback en om het zelfbeeld verder vorm te geven.
Adaptieve wendbaarheid:
De medewerker wil kennis delen en meer samenwerking creëren. Ziet de ander de verandering, dan kan de medewerker hiernaar vragen, waar en hoe gaat de medewerker dit doen en in welke setting? Eén van de doelen is bewustwording en dit te integreren in het eigen systeem.
Proactieve wendbaarheid:
Lef, daadkracht, uit de comfortzone komen, meer risico’s durven nemen, horen bij proactieve wendbaarheid. De medewerker weet het eindresultaat nog niet, vraagt feedback en is/blijft zich bewust van het terugkijken en wat er is gebeurd.

Het portfolio komt uit de leertheorie van het onderwijs. De medewerker verzamelt hierin zaken als de gestelde doelen, feedback, het actieplan en de bijsturing van de gestelde doelen. Het traject is cyclisch. De informatie uit het portfolio past goed binnen het POP-gesprek en kan in het POP-gesprek gebruikt worden binnen de Human Resource. Bij complexe vraagstukken is het gebruikelijk gemiddeld een traject van 10 weken aan te houden. Het porfolio geldt als leidraad. Binnen het portfolio worden gesprekken gevoerd met leidinggevende, collega en coachee zelf om vanuit diverse invalshoeken de zaak te belichten; en de coach.

Conclusie en tips

  • De context moet goed in beeld zijn en ook of het gaat om een geplande of ongeplande verandering, hierbij speelt de pro-actieve of adaptieve wendbaarheid een rol.
  • Er zou een relatie behoren te zijn tussen het prestatiemotief en proactief wendbaarheidsgedrag; de medewerker komt concreet in beweging.
  • De medewerker stelt zelf eigen wendbaarheidsdoelen op dit is van belang voor de motivatie en het vragen van feedback. Sluiten deze doelen aan bij de organisatie? Is er voldoende draagvlak!
  • Het zelfbeeld van de medewerker over wendbaarheid en de inschatting van collega’s moeten overeen komen. Is er voldoende draagvlak!
  • Een actieplan is van belang, want dan gebeurt er concreet iets met de gestelde doelen.

Kritische succesfactor 1:

Sluiten de wendbaarheidsdoelen van de medewerker aan bij die van de organisatie? Past de wendbaarheid van de medewerker bij de organisatie.

Kritische succesfactor 2:

Als de werkgever de medewerker zou stimuleren met de wendbaarheidsdoelen aan de slag te gaan volgens dezelfde systematiek dan is feedback hierin zeer belangrijk. Gedragsverandering gaat niet van de één op de andere dag, dus volhouden en systematisch werken is hierin van betekenis.

De coach helpt de medewerker met:

  • Het bepalen van de gestelde doelen (SMART).
  • Het maken en opstellen van een portfolio.
  • Het vragen om feedback.

Overweging

Is het misschien raadzaam om bij het werving & selectieproces van nieuwe medewerkers rekening te houden met de wendbaarheid van de nieuwe medewerkers?!

Rol van leidinggevende

De rol van de leidinggevende is important bij bij voorbeeld gedwongen mobiliteitsvraagstukken. Indien de leidinggevende niet matcht met de medewerker, dan is het raadzaam een andere collega/leidinggevende hierop in te zetten. Er behoort wederzijds vertrouwen te zijn! Het is mogelijk wendbaarheid te trainen door de gestelde doelen en de gemaakte actieplannen consequent en constant uit te voeren en te reflecteren. Volhouden dus! Vandaar uit kan de medewerker stappen zetten.

Alles wat je aandacht geeft groeit!

Vind die aansluiting!

Blijf bewegen en volhouden!

Bel 06-128 50 997 voor advies!
ook als u op zoek bent naar ons kantoor in Veenendaal

Nelly de Kinkelder